Главные сложности найма для российских работодателей и способы их решить

2026-09-25 12:22

Российский бизнес всё чаще сталкивается не просто с необходимостью найти сотрудников, а с системным дефицитом квалифицированных специалистов. Особенно заметно это в строительстве, промышленном производстве, нефтегазовой отрасли и других направлениях, где недостаток людей напрямую влияет на загрузку оборудования, сроки проектов и возможность расширять производство.

DBS Group помогает компаниям решать такие задачи через международный подбор специалистов, прежде всего из Индии. По данным компании, на российских проектах уже трудоустроено более 2 500 сотрудников, а 93% привлечённых специалистов продолжают работать у работодателя после первого года.

Однако сама по себе возможность нанять сотрудников за рубежом не решает проблему автоматически. Международный подбор должен начинаться с понимания того, почему возникает кадровый дефицит и какие специалисты действительно необходимы бизнесу.

Почему российским компаниям становится сложнее закрывать вакансии

Рынок труда остаётся напряжённым. В исходном материале DBS Group для 2026 года приводится уровень безработицы около 2,1% при приблизительно 2,6 млн открытых вакансий. К 2030 году количество незакрытых позиций, согласно приведённой оценке, может приблизиться к 3 млн.

Одновременно на рынок влияет демографическая ситуация: молодых специалистов становится недостаточно для замещения сотрудников, которые постепенно выходят из трудоспособного возраста.

Для бизнеса последствия вполне практические:

строительные объекты испытывают недостаток специалистов рабочих профессий;
производственные предприятия не всегда могут поддерживать необходимую загрузку;
нефтегазовым проектам требуются сотрудники с конкретными техническими навыками;
компании вынуждены постоянно возвращаться к поиску и замене людей.

В результате найм превращается в непрерывный процесс, который отнимает ресурсы у HR-служб и руководителей проектов.

Подробнее о том, для каких отраслей DBS Group формирует команды специалистов, можно прочитать в статье «Для каких отраслей DBS Group подбирает квалифицированных специалистов».

Проблема №1. Дефицит конкретных профессиональных навыков

Недостаток сотрудников не всегда означает, что компании просто не хватает людей.

Часто проблема заключается в том, что на рынке есть кандидаты, но их квалификация не соответствует реальным требованиям предприятия.

В строительстве могут требоваться сварщики, способные работать с определёнными металлоконструкциями, или операторы современной грузоподъёмной техники.

На производстве — операторы станков с ЧПУ, умеющие не только обслуживать оборудование, но и работать с современными программами и автоматизированными системами.

В нефтегазовой отрасли особенно важны специалисты, знакомые с требованиями безопасности, трубопроводной инфраструктурой и эксплуатацией оборудования в сложных климатических условиях.

Поэтому эффективный подбор начинается не с количества резюме, а с точного описания компетенций.

Как международный подбор помогает закрывать дефицит навыков

DBS Group использует собственную базу кандидатов, прошедших профессиональную подготовку и предварительный отбор.

Подход строится вокруг требований конкретного проекта.

Если предприятию нужны, например, станочники, сначала уточняются:

оборудование, с которым им предстоит работать;
необходимый опыт;
профессиональные навыки;
требования безопасности;
условия будущего объекта.

После этого проводится подбор и профессиональная оценка кандидатов.

Заказчик может участвовать в видеоинтервью и финальном отборе специалистов.

Как устроена вся цепочка — от определения потребности до выхода сотрудников на объект — подробно описано в статье «Как устроен международный рекрутинг DBS Group: от поиска до выхода специалистов».

Проблема №2. Старение квалифицированной рабочей силы

Ещё один фактор кадрового дефицита — постепенный выход опытных сотрудников из активной профессиональной деятельности.

В исходном материале DBS Group указывается, что около четверти российской рабочей силы приближается к пенсионному возрасту. Особенно чувствительна эта проблема для удалённых производственных объектов и отраслей, где профессиональные знания формируются годами.

Например, опытный сотрудник нефтегазового предприятия может обладать практическим знанием эксплуатации оборудования в условиях Крайнего Севера, которое невозможно быстро заменить только инструкциями.

На производстве аналогичная ситуация возникает с руководителями смен и специалистами, хорошо знакомыми со старым или специфическим оборудованием.

Когда такие сотрудники уходят, предприятие теряет не только человека, но и накопленную производственную экспертизу.

Нужна не просто замена, а устойчивое пополнение команды

DBS Group привлекает специалистов с практическим опытом, в том числе сотрудников среднего профессионального возраста.

В исходном материале описывается группа кандидатов 30−45 лет, имеющих более 10 лет опыта по своей специальности.

Перед выездом специалисты проходят подготовку к условиям работы в России: знакомятся с требованиями конкретного объекта, правилами безопасности и базовыми русскими выражениями, используемыми непосредственно в производственном процессе.

После прибытия предусмотрена адаптация и взаимодействие с наставниками.

Такой подход позволяет рассматривать международный найм не только как способ закрыть свободную позицию, но и как один из инструментов формирования стабильной профессиональной команды.

Проблема №3. Высокая текучесть сотрудников

Даже закрытая вакансия не означает, что кадровая проблема решена.

Если сотрудники быстро уходят, компания снова сталкивается с поиском, адаптацией и обучением.

В исходном материале DBS Group приводится показатель текучести около 20% для ряда ключевых отраслей. Стоимость замены одного сотрудника при этом оценивается примерно в объём шестимесячной заработной платы с учётом поиска, обучения и потери производительности.

Причины могут быть разными:

тяжёлые условия работы;
удалённость объекта;
несоответствие ожиданий фактическим обязанностям;
отсутствие понятной перспективы;
профессиональное выгорание;
недостаточная адаптация после выхода.

Особенно опасна ситуация, когда кандидат узнаёт реальные условия уже после трудоустройства.

Поэтому прозрачность должна начинаться до подписания договора.

В отдельном материале DBS Group разбирает принципы этичного и прозрачного международного найма: от понятных условий трудоустройства до отсутствия платы за подбор со стороны кандидатов.

Как снизить риск текучести при международном найме

В DBS Group профессиональная проверка проводится до окончательного согласования кандидата.

Оценка может включать практическое выполнение рабочих операций в условиях, приближенных к реальным.

Для сварщика это может быть работа с металлом заданной толщины, для станочника — работа на производственном оборудовании, для оператора — выполнение заданных операций с учётом нормативов.

Заказчик может наблюдать за оценкой дистанционно или участвовать в ней лично.

Дополнительно проводится интервью, позволяющее оценить не только профессиональные навыки, но и готовность кандидата к условиям конкретного проекта.

Таким образом, решение принимается до выезда специалиста, а не после того, как он уже оказался на объекте.

Адаптация после прибытия также влияет на удержание

Даже квалифицированному сотруднику необходимо время, чтобы адаптироваться к другой стране, коллективу и рабочей среде.

До выезда кандидаты DBS Group получают информацию об особенностях российских рабочих процессов, иерархии, правилах взаимодействия и базовой профессиональной лексике.

После прибытия сопровождение может включать:

встречу в аэропорту;
помощь с размещением;
закрепление наставника;
знакомство с рабочим местом;
регулярные контакты в первые месяцы.

Цель — выявлять возникающие сложности до того, как они становятся причиной увольнения.

По данным исходного материала, 93% кандидатов DBS Group продолжают работать у работодателя после первого года.

Проблема №4. Бесконечный цикл срочного найма

Когда потребность в персонале закрывается только по мере возникновения критического дефицита, бизнес постоянно работает в режиме реакции.

Появляется нехватка сотрудников — начинается срочный поиск. Люди выходят — производство восстанавливается. Кто-то увольняется — цикл повторяется.

Для масштабных проектов такая модель создаёт дополнительный риск срыва сроков.

Более устойчивый подход — заранее планировать численность и профессиональный состав команды.

Стратегическое планирование потребности в персонале

Работа DBS Group начинается с анализа кадровой задачи.

Совместно с заказчиком определяются:

необходимые профессии;
количество специалистов;
уровень квалификации;
опыт работы;
сроки;
особенности объекта;
дополнительные требования к кандидатам.

Например, для оператора станка с ЧПУ может быть критичен пятилетний опыт работы на конкретном типе оборудования, а для сварщика — определённая профессиональная аттестация.

Только после согласования профиля начинается поиск кандидатов.

Такой порядок снижает риск ситуации, когда формально подходящие сотрудники фактически не соответствуют производственной задаче.

На сайте DBS Group также можно посмотреть как выстроен процесс подбора от заявки до выхода специалистов на объект.

Проблема №5. Сложность международного оформления

Когда компания рассматривает иностранных специалистов, к кадровой задаче добавляется административная часть.

Необходимо учитывать:

разрешительные процедуры;
визы;
медицинские обследования;
трудовые договоры;
требования к документам;
применимые миграционные процедуры.

Если разные этапы распределены между несколькими подрядчиками, ответственность становится размытой.

Поэтому DBS Group рассматривает международный подбор как единый управляемый процесс.

Компания координирует профессиональный отбор, подготовку документов, визовые и разрешительные процедуры, медицинские обследования и последующий выход специалистов на объект.

Для заказчика это означает одну точку взаимодействия вместо необходимости самостоятельно координировать несколько независимых участников.

Международный найм — не универсальная замена локальному рынку

Привлечение иностранных специалистов имеет смысл там, где оно решает конкретную бизнес-задачу.

Например:

локальный рынок не позволяет закрыть необходимое количество вакансий;
компании нужны специалисты с определённым практическим опытом;
необходимо сформировать крупную команду под новый проект;
постоянная текучесть мешает поддерживать стабильную загрузку;
сроки проекта не позволяют месяцами искать сотрудников по одному.

В этих случаях международный подбор может стать дополнительным источником квалифицированных кадров.

При этом его эффективность зависит не от страны происхождения сотрудника сама по себе, а от качества отбора, проверки навыков, прозрачности условий и последующего сопровождения.

Как DBS Group помогает российским работодателям

DBS Group выстраивает процесс вокруг конкретной потребности бизнеса:

Определяет кадровую задачу и требования к специалистам.
Подбирает кандидатов через международную рекрутинговую инфраструктуру.
Проверяет профессиональные навыки.
Даёт заказчику возможность участвовать в отборе.
Координирует документальное оформление.
Готовит сотрудников к работе в России.
Организует прибытие и первоначальную адаптацию.
Сопровождает специалистов после выхода на объект.

Основные отраслевые направления DBS Group включают строительство и инфраструктуру, промышленное производство, нефтегазовый сектор, логистику и складские комплексы, сельское хозяйство и другие направления.

В условиях дефицита кадров задача бизнеса состоит не просто в том, чтобы найти больше кандидатов. Важно создать управляемый процесс, который позволяет заранее определить потребность, проверить квалификацию и сформировать стабильную команду.

Если вашей компании необходимо закрыть кадровую потребность для действующего или нового проекта, свяжитесь с DBS Group: clientservices@dbsgroup.ru.